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2019-01-09编辑: 广州平安彩票网来自: 平安彩票网咨询

  里斯丁洛策说过「员工们的选择是甚么?甚么才能使他们更具能量?他们正面对着怎样的挑战?只有通过真正的了解,领导者才能采取更加有效地方式激发员工的潜质。」

  因为公司不断拓展,处于扩张业务,高速成长的阶段,因此,公司也要求员工能够调节公司的发展速度,大幅成长。而有些员工业务虽精,负责的领域也很稳固,但是却没办法开拓疆土,有点高不成,低不就。其实,员工没潜能,老板起码要负80%的责任,因为很多时候,下属的潜能需要管理者去激发。

  一、岗位是有生命周期的,员工的潜能是无限的

  京东发布的《京东人事与组织效率铁律十四条》中,有一条是这样的:

  所有管理者每年至少两次下一线支持;所有管理者P/T10及以上人员、产品经理岗(技术研发类)人员每年至少两次去其他部门轮岗(其中至少有一次是去对口业务或协同部门)。每次轮岗时间不得低于一个工作日,上不设限。轮岗发起分为主动申请和业务部门邀请两类,任何部门不得以任何理由(包括数据/信息保密等)拒绝他人的轮岗申请。

  京东设置轮岗的目的是甚么?

  一方面,可以帮助员工了解更多的岗位职责,对公司的整体构架和内容有个充分的了解。

  另一方面,与其让员工在一个岗位上走到价值尽头,不如在这之前提前为他铺设多条新的道路,发掘员工在其他岗位上的潜能,知人善用。

  对于管理者来说,如果员工在一个岗位上的发展趋缓,止步不前,不如考虑考虑是不是岗位的问题。

  二、给员工释放相应的权利

  既然要员工释放潜能应对更多的职责,也要给他们相应的权利。

  很多企业都有这样的情况:

  许多老板、管理者们整天忙得团团转,大事小事都要亲力亲为,仿佛只要自己一刻没注意,事情就会变得一团糟。把事情交代给下属,又怕下属做不好,恨不得时时刻刻盯着,一旦有不满意的地方就指手画脚。

  这样做的结果是甚么呢?

  员工工作战战兢兢、如履薄冰,精神高度紧张,做事情束手束脚,不能放开胆子去实践自己的想法,只能等着管理者发布命令,严重打击员工的积极性,更别谈激发潜能了。

  都说用人不疑,比起被约束,员工更希望能够自主完成工作任务。作为管理者,适当的下放权力,关注结果而非过程,监督过程而非干涉过程,让员工在自主工作中去发现、调整,巩固和增强员工在工作中的潜能。

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