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2019-03-04编辑: 广州平安彩票网来自: 平安彩票网咨询

  我VS员工

  自己累成狗 下属还早走  

  1

  「还是得我来」的毛病得治。

  在管理员工上,我们的经理人在前期都会有一个心病,叫做「还是得我来」。

  当你出现“还是得我来”或者“还是我来吧”这样的内心os的时候,主要是因为担心下属办错事,担心下属做得不够好,担心下属不听你的。

  都是在担心害怕,你授权给下属之后出现的风险。

  应对这种心病,经理人首先得明白自己的角色,自己的业务责任和领导责任的比重。

  要意识到自己一个人干不完整个团队的活,如果下属达不到你的要求,那就从小的,简单的任务开始慢慢授权。

  然后思考一下现在哪些任务是「还是得我来」的任务,你应该授权下去,培养下属学会做。

  至于下属不听你的命令,首先,作为领导者要有接受下属有不同想法的胸襟,得承认,自己的方法不见得是成功唯一的方法,有时候下属可能有更好的想法。

  对于领导者而言这是不容易的,但却是非常关键的。只有当你愿意接受下属可能比你好,你才有可能去激发他们所有的潜能。

  有的经理人会觉得,自己20分钟就能搞定的事,给到下属做,教他要花40分钟,他完成可能要花2个多小时,于是还不如自己来。

  在短期,节省了40分钟教他们的时间,但明天你还得占用自己的20分钟来做这件事,往后都是,如果你在授权之后对下属进行指导,给他们上手的时间与耐心,那么从此往后你都不需要再花这个20分钟了。

  然后,经理人又会产生这样的顾虑:“我要是授权之后,下属做得比我还好怎么办?我不就要失业了?”

  如果是这样,那你就更应该,勇敢的放手交给做得好的下属去做,而你能把更多的时间、精力、智力用在公司期望你去实现的更有价值的事情上。

  那么,具体我们应该如何授权,来根治这一心病呢。

  2

  授权的原则

  TIME

  给下属预留充足的准备时间

  回想一下,你有没有下午5点授权给员工一件事,明天一早就要他完成的现象。

  你是授权了,但是给下属的准备时间不足,他会觉得非常的被动。

  TIME

  下属是否有时间

  下属当前的工作量是否可以接受这个授权,他是否有足够的时间能够来完成你给的任务。

  很多时候下属没有时间,但他不见得会直接跟你说,所以你必须要主动衡量,我的下属们手头都有哪些任务?

  如果你不了解,那当你在授权时,可以询问他目前手上的工作还有哪些,能不能在某个时间段把现在这个事情完成?

  HOW

  在授权的过程当中明确你的期望

  避免授权不清

  你的角度,跟从员工的角度可能是非常不一样的,如何明确的形容任务以及最后的交付成果,这个部分我们在目标管理中说得非常详细,在此不赘述。

  HOW

  要「授中有控」不要做甩手掌柜

  作为经理人,授权完了之后,我们应该要继续监督、管理、跟进。

  经常会被忽视且非常关键的一点是,我们授予下属的是权利,不是责任。

  所谓「授权不授责」,就是说,你交代给下属的这件事很不幸做砸了,那么责任还是在我们经理人身上,责任的归属一定要清楚。

  HOW

  要「授果不授方」避免授权不足

  什么叫「授果不授方」,就是我授权给下属,是要求他做出某种结果,至于下属用什么方式去完成,你可以与下属讨论。

  同时,给予他充分的自由发挥空间,尤其是被授权的下属是有能力去完成这个事情的时候,你不需要太过微观的进行管理和把控。

  让下属有自主的权利,会增加他工作上的责任感。

  3

  高效授权的方法

  针对项目中任何一个特定的任务,每一个团队成员的准备程度是不一样的。

  如图所示,横轴是能力的高低,纵轴是意愿的高低,在一个特定任务下,比如文案、销售、策划等,如果我要将一个任务授权下去,面对不同象限的员工我应该如何授权?

  高意愿高能力人群:

  针对这类下属,我们最重要的是尊重他的能力,并且给他相对的自由。

  他们自己的想法得到尊重,才会觉得原来上司是信任我的。

  有一个非常重要的技巧,这个技巧的英文缩写叫做WDYT。

  what do you think。你是怎么想的?古时候的说法,这句话就叫做:元芳你怎么看?

  你在授权任务时,即使你已经知道用什么方法做,但授权给高能力高意愿的员工,你仍然可以问一下他的建议。

  他会觉得自己的意见、想法是重要的,自然会产生主人公的精神,会更努力的把任务实现。还有可能收获更好的想法,或者成果。

  高意愿低能力人群:

  各位要非常注意,这一类下属需要我们花很多时间,他们有较高的意愿,但是能力有限,当他一犯错就会错得很严重。

  我们在授权给他的时候,首先目标要非常的清楚且具体,还需要频繁地跟进。

  如图所示:他知道目标在哪里,但是他不知道怎么走过去,他可能会绕很多的弯路,甚至走反方向。(左图)

  所以我们不要给他一个很大的目标,而是把一个大目标拆解成非常多个小的目标。(右图)

  我们还需要高频的进行监控,确保他能够一步一步的完成小目标,没有走偏,最终达到目的。

  另外从培养员工的角度出发,我也会建议大家问WDYT。

  他可能会给你一些不是特别成熟的想法,但是可以引发他的思考,然后你可以问他:“为什么你觉得这样有效”,再把你的想法和思路跟他沟通,让他在WDYT的过程当中能够学习一些经验。

  低意愿高能力人群:

  这个人群可能是一些比你年长的下属,你如何去激励他们是关键。

  同样一个非常有效的方法是WDYT,你可以问他:“你有能力有经验,这个事情你看怎么做比较好。”

  他如果开始进行思考,并且你能够给予足够的认同,他会觉得是被信任的,应该要挺身而出,把这个事情接下来。

  还有一种有效的激励方法是,让他们去指导高意愿低能力的人群,相互在意愿与能力上相互影响。

  最终我们希望达成的结果是让这两个象限的人群都往双高人群发展。

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